| 「給与制度の検討」 |
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巡回監査時に給与に関する話をすることがあります。その時に、家族以外の従業員を複数人抱える企業が経営を続けていくことにより「支払わなければならない賃金はどこまで上昇していくのか？」ということが話題となりました。評価基準もなければ上限設定もない。しかし、最も重要な番頭さん。頭を抱える問題だと思います。役員報酬であれば会社利益の予想額を考えて決めますので、万一、予測値に満たない場合であっても自分の給料を未払いとしておくことで対応が可能です。しかし、従業員さんの給料というと話は別で、毎月きっちりと支払いをしていかなくてはなりません。創業間もない会社だったり、家族従業員が大半を占める会社だったり会社の状況は様々ですが、将来を見据えて考えると、明確な給与制度の構築が必要となります。 私たち中小企業者を取り巻く現状から考えると、大企業・中企業のように定期的に給与額が上昇していく賃金体系を採用することは勇気がいります。しかし、給与を受け取る従業員サイドからみれば年齢の上昇により必要なお金は増えますし、何よりスキルアップした分の賃金上昇を望むのは自然なことだと思います。成長した人材にはコストがかかるのは当然であり、そういった人材が転職していく環境となれば企業としての能力は社長の器を超えていくことが出来ません。こうなると今伸びないだけでなく、次世代へのバトンタッチもうまく出来なくなり、その企業に関わる多くの人にとって不幸なことだと考えられます。 そこで重要となってくるのは自社にあった適正な人事考課とモデル賃金表ではないでしょうか。まず、人事考課を適正に行うということは自社の業務を客観的に分析し、評価基準を設けた上で偏らず、かつ、中央化しない評価を行うことだと思います。この部分での公正性は非常に重要です。次に、モデル賃金表ですが、一見すると将来の債務を確定させてしまうように感じますが、等級別に賃金の上限設定を設けたり、将来に支払うべき賃金額が分かることで内部留保すべき利益額が明確になるという側面もあります。もし、人事考課も賃金表もなく、その時の感覚や感情で給与を決めてしまった場合、その給与を基準に昇給していくことは大きなリスクとなります。一度決めた給与額は簡単に引き下げられませんし、近年の労務トラブルの頻発具合からいっても非常に危険です。他人を雇い入れたということであれば明確であろうがボヤけていようが将来の支払いは確定していますし、利益に応じた安易な引き下げができない事実は変わりません。そうであれば考えるべきは様々なことを検討したうえでの仕組み作りだと思います。 従業員のモチベーションに影響を与え、結果として成果に繋がる給与制度を確立すれば会社業績の向上に大きな影響を与えます。人件費はもっとも大きな原価だといえますので、人が関わる全ての項目にどのような影響を与えるのか、企業の利益が向上するのか低調になるか。これは給与制度に対する考えや取り組みが重要なポイントになると思います。 |
| （ 大 瀬 ） |
| 「消費税転嫁対策特別措置法」 |
| １０月１日に安部首相が消費税の引き上げの最終決定をしたのは皆様もご存知かと思いますが、これで正式に平成２６年４月１日より消費税が８％に引き上げられます。 また上記決定と同日に「消費税の円滑かつ適正な転嫁の確保のための消費税の転嫁を阻害する行為の是正等に関する特別措置法（※以下、消費税転嫁対策特別措置法）」が施行されました。 本措置法は、消費税の転嫁拒否等の行為を迅速かつ効果的に是正するため、特別措置などを講じ、消費税の円滑かつ適正な転嫁の確保を目的としています。 下記に具体的な、特別措置の一部をご紹介させて頂きます。 １：消費税の転嫁拒否等の次の行為が禁止となります。 ① 減額や買いたたき ② 購入強制・役務の利用強制、不当な利益提供の強制 ③ 税抜き価格での交渉拒否 ④ 報復行為 上記は、消費税の転嫁拒否等をする側つまり買手が大規模事業者で、消費税の転嫁拒否等をされる側つまり売手が資本金等が３億円以下の事業者（個人事業者を含む）の場合に適用されます。 ２：取引の相手方に消費税を転嫁していない旨の表示は禁止となります。 「消費税の転嫁はしません。」「消費税はおまけです。」「消費税還元セール」「消費税増税分を据え置いています」等の表示は行えませんので、ご注意下さい。 ただし、「３％値下げ」「３％還元セール」といった、たまたま消費税率の引き上げ幅と一致するだけの表示は認められます。 ３：価格の表示 １０月１日以前は、総額表示が義務付けられていましたが、平成２６年３月３１日と同年４月１日では税率が異なるため、事業者の事務負担への配慮から、税抜き価格にて表示することも認められます。ただし、その際には一般消費者が誤認することが無いように、その旨を明瞭に表示しなければなりません。 以上、一部となりますがご紹介させていただきました。 消費税増税に向けての準備をお願いします。 |
| （ 真 下 ） |
| 「ＤｉＳＣ」 |
| 先日、ＤｉＳＣ研修を受講しました。ＤｉＳＣとは、「動機」と「欲求」に焦点を当てた行動心理学上の理論で、『主導傾向』、『感化傾向』、『安定傾向』、『慎重傾向』の４つの要素の強弱バランスで分析し、行動パターンを認識するというものです。 まずは、自分の行動傾向を知るところから始まり、それぞれの行動傾向の特徴を学びます。周りの人の行動傾向を知ることで、対応や関わり方に変化をつけてみるということが効果的とのことです。 経営者の皆さんの場合、社内環境を良くする手段として、タイプの違う従業員をバランスよく配置することも大切ですが、それぞれの"やる気"を起こし、それぞれが効果的に働ける環境作りも必要なのではないでしょうか。 また、行動傾向が最も違う人同士は、あまりいい印象を持たないことが多いようです。 当たり前のことですが、伝え方等を配慮することで、より効率的な生産性や、よりよい人間関係、職場環境を作る第一歩となります。 "コミュニケーション能力"というのは、相手を知り、無意識でも自分なりに相手を分析した上で、タイプ別に合わせた対応を選択することなのかなと改めて感じました。 そして、「自分ができることは、相手もできるだろう。（スピード）」、「自分が欲しくないものは、相手も要らないだろう。（情報、資料）」・・・等ではなく、"他人は自分とは異なる"ことを理解することは、簡単なようですが意外に難しく、いろいろな場面で対人関係を円滑にするための一番の基本ではないかと思います。 Ｄ『主導傾向』：直接的で決断が早い 意志が強く、勝気でチャレンジ精神に富み、行動的で結果をすぐに求める傾向がある。 ｉ『感化傾向』：楽観的で社交的 いろいろなチームに加わり、アイディアを分かち合い、人々を励ましたり楽しませたりすることを好む。 Ｓ『安定傾向』：思いやりがあり、協力的 人助けが好きで、表立つことなく働くことを好み、一貫性があり予測可能な範囲で行動し、聞き上手。 Ｃ『慎重傾向』：緻密で正確 仕事の質を高めることを重視して、計画性を持って系統だった手順で作業することを好み、間違いのないように何度も確認する。 |
| （ 坂 本 ） |
