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和輪話(わ わ わ)

私たちがクライアント様向けに毎月発信している事務所レターです。
少しでも旬な情報をお届けできれば・・・と所員ひとりひとりがネタ探しに奔走!の毎日です。
お得&おもしろい情報があなたにも見つかるかも・・・一度、のぞいてみて下さい。

平成30年 2月号

「社員教育規定」
 最近よく「採用が難しい」という言葉を耳にします。仕事の受注が見込める環境にあっても人材がいないので引き受ける事ができない。これは多くの中小企業が抱える問題となっています。ひと昔前は求人を出せば結構な応募がありました。それがいつの間にか雇用環境は変わっており、その変化にまだ対応できていない。そう感じる方は多いのではないでしょうか。

 このような人材の供給が不足している環境下で企業が取り組まなければならない事をテーマにお話を聞いてみると、業務の効率化・社員に与える仕事の選別・社員教育を徹底するといったお話を聞く事が多いです。

 そして今、これらの改善に取り組む一部企業で「社員教育規定」が注目されているようです。この規定は、作成・周知していく事で会社としての教育方針が共有される、会社が求めている事を発信できる、人事考課に活用できる有効な情報が入手できる等が期待される効果のようです。例えば、「求める能力の明示・指導、教育の手順・当事者間での確認方法・その記録方法」等を規定にするわけですが、これにより使用者側も労働者側も互いに果たすべき項目が明確になりますから、その効果を発揮しやすく、会社を内部から強化していく事ができます。

 社内での教育のルールはどの企業にもありますが、これを明確化し、社内の規定として周知・活用していく事で会社を強化できるのであれば、コストのかからない施策として非常に有効なのではないでしょうか。

 最後に、この規定の副産物ですが、教育課程での記録が労使トラブルの際に会社の資料として大きな役割を果たすとも言われています。使用者側からの評価である人事考課以上に社員教育規定による指導記録は客観的に「能力」を表す資料として評価できます。例えば、裁判所は社員の能力不足の判断をかなり厳格に行っており「会社側が教育をし尽くしたにもかかわらず改善の余地が無い」と証明しなければなりません。こういった事を争う事案が発生した場合を想像すれば、社員教育規定は中小企業のリスク対策においても重要なものになると思います。

 
( 大 瀬 )
「カフェ・ソスペーゾ」
 寒い日々が続いておりますが、皆様はいかがお過ごしでしょうか。あまりの寒さに外出する用があれば暖かいコーヒーがほしくなり、ついカフェに寄り道してしまう今日この頃です。

 ある日カフェで注文したテイクアウトの飲み物を待っていると、いつもより店内が空いていたので、常々気になっていたドリンクメニューについての疑問(「カフェオレ」と「カフェラテ」の違い、「カフェモカ」とは何かなど)を店員さんに尋ねてみました。すると、お仕事の手を止めて懇切丁寧に個々のメニューの違いについて教えてくださいました。コーヒー1杯分の代金で、知らなかったことを教えていただき、少し賢くなって得をした気分でお店を出ました。

 また別の日に同じようにカフェでテイクアウトの飲み物を待っていると、店員さんに「今日は特に寒いですね。テイクアウトされるのであれば、すぐに冷えないよういつもよりミルクを熱めにお作りしましょうか」と声をかけて頂きました。その心遣いが嬉しく、またコーヒー1杯分の代金でもっと得をしたような気分でお店を後にしました。

 最近カフェに立ち寄ると得をした気分になる、そう思った時ふとカフェ・ソスペーゾを思い出しました。カフェ・ソスペーゾとはイタリアのナポリで過去にあった慣習で、バールで裕福な人が1杯のエスプレッソを注文すると2杯分の代金を支払う、その余分に支払われた代金をバールはストックし、懐の寂しい人がバールに立ち寄ると無償でエスプレッソが提供されるというものです。バールとは、我々の思うカフェとは違い、出勤前はカプチーノ、朝から昼食までの間にエスプレッソ1杯、昼食後にまたエスプレッソ1杯、午後の眠くなる時間にエスプレッソをもう1杯飲みに行く、というように1日に何度も通うイタリアの人々にとって日常に溶け込んだ場所だそうです。貧しい人でもバールに立ち寄れる、エスプレッソを気軽に飲める世の中でいようよという粋な慣習でした。

 コーヒーには人を優しくする力があるのかもしれません。1杯のコーヒーとちょっとした親切で、これからますます寒くなる日々を乗り切ろうと思います。

( 髙 )
「2018年問題」
 はじめまして。昨年6月に入社致しました、岩﨑と申します。入社して早半年以上が経過しましたが、日々多くの知識に触れ、貴重な経験を積ませて頂いており、今後多くの方に少しずつでも還元出来る存在となれるよう努力して参ります。どうぞ宜しくお願い致します。

 初投稿となります今回は、年明け早々から多くの記事等で報道されております2018年問題の概要等をまとめさせて頂きます。 2018年問題は労働契約法と派遣法の2つの法改正による、雇用形態や契約期間に関する問題です。労働者が無期転換を希望する可能性の高さから、人件費の高騰を危惧した企業による雇い止めが起きるのではないかと予想されています。

・労働契約法改正(2012年) 労働契約法により2013年4月を起点に有期雇用契約が5年を経過した人に無期雇用転換を申込む権利が付与されます。パートやアルバイトなどの短時間勤務の非正社員であっても、5年勤務すれば正社員と同じように定年まで雇用が保障されることになります。以下の3つの要件すべてを満たしていることが「無期転換申込権」の発生条件になります。
A. 使用する事業主が「同一」かどうか
B. 契約の更新回数が1回以上
C. 有期労働契約の通算期間が5年を超える

・労働者派遣法改正(2015年)
同じ派遣社員を、派遣先の事業所における同一の部署に対し派遣できる期間は、3年が限度になります。2015年9月30以降に労働者派遣契約を締結した労働者は、2018年9月30日が抵触日になります。派遣先企業がこの抵触日以降も当該労働者を雇い入れたい場合、当該労働者と直接雇用契約を結ぶ若しくは所属組織(部署や課) を変更しなければなりません。逆に言えば、そうでない場合はそこで派遣先企業での勤務が終了することになります。(例外として3年の制限にない場合もありますが、割愛させて頂きます。)

 「無期転換ルール」は会社にとっての義務ですので、不正な方法を使って逃れようとすると、労働基準監督署から指導を受ける可能性もあります。無期転換後の人材活用としては「直前の有期労働契約と同一の労働条件を適用する」「新たな社員区分を設ける」「正社員へ登用する」等の方法が考えられ、これらを組み合わせて運用することも可能です。いずれの場合も、労務制度・人事制度・正社員登用制度・人材育成の方針を検討する必要があります。
 また、正社員登用に踏み切る際に有効なキャリアアップ助成金等の制度もありますので、非正規社員の多い会社であれば早期に検討し、活用してゆくべきではないかと思います。  
( 岩 﨑 )

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